Mobbing – patologia w środowisku pracy
Data publikacji 18.09.2015
Przemoc jest tematem, o którym trzeba rozmawiać głośno, pomimo, że wiąże się on z trudnymi, silnymi i niepożądanymi emocjami. Przemoc rozumianą jako bezprawne narzucanie woli uznajemy za naganną. Zdarzają się jednak sytuacje, w których łatwiej nam przyjąć perspektywę sprawcy niż ofiary.
Przemoc jest tematem, o którym trzeba rozmawiać głośno, pomimo, że wiąże się on z trudnymi, silnymi i niepożądanymi emocjami. Przemoc rozumianą jako bezprawne narzucanie woli uznajemy za naganną. Zdarzają się jednak sytuacje, w których łatwiej nam przyjąć perspektywę sprawcy niż ofiary. Prostsze też czasem wydaje się usprawiedliwienie osoby ją stosującej czy wręcz uznanie tego zachowania za pewną „normę”, zwyczaj, tradycję... Zdarza się niestety nierzadko, że przyjmujemy założenie, iż lepiej nie widzieć, nie wiedzieć, nie nazywać po imieniu... Dotyczy to bezspornie także tematu przemocy w pracy – czyli mobbingu.
H. Leymann, niemiecki psychiatra i psychoterapeuta posłużył się jako pierwszy określeniem mobbing, aby opisać niezwykle groźne, a co gorsza dość powszechne zjawisko przemocy psychicznej w miejscu pracy. Opisywał on działania przełożonych czy zespołu pracowników skierowane przeciwko członkowi tego zespołu, a skutkujące zepchnięciem go do roli bezbronnej ofiary. Leyman akcentował, iż wszelkie zachowania osoby lub osób dopuszczających się mobbingu nie mają charakteru incydentalnego, a wręcz przeciwnie, trwają przez dłuższy czas, angażując i „infekując” całe środowisko pracy. Autor mówiąc o tych niepożądanych zachowaniach pisał o wrogim nastawieniu i nieetycznym komunikowaniu. Rozumiał przez to między innymi stosowanie obelg, wyzwisk, pomówień czy oszczerstw w codziennych kontaktach, w ramach stosunku pracy.
Czym więc dokładnie jest mobbing, jak go rozumieć, jakie niesie ze sobą konsekwencje?
Z definicji mobbing oznacza działania lub zachowania wobec osoby lub skierowane przeciwko niej, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wydaje się, że takie ujęcie pozwala dość precyzyjnie ocenić co jest, a co mobbingiem nie jest. Okazuje się jednak, że pojęcie to jest na tyle niejednoznaczne, że częstokroć bywa źle rozumiane, a niekiedy nawet nadużywane. I tak - nagły, ale jednorazowy wybuch agresji, przejawiający się w obraźliwych gestach czy krzyku nie jest jeszcze mobbingiem, chociaż jest niewątpliwe zachowaniem nagannym. W środowiskach ściśle zhierarchizowanych, istnieje pewna, większa podatność na wystąpienie mobbingu, tu jednak trzeba z całą stanowczością podkreślić, że stosowanie się w sposób ścisły do założeń hierarchii i dyscypliny nie jest z zasady czymś złym i nie bez przyczyny obowiązuje. Oczywiście granice przyzwolenia na określone zachowania zawsze wyznacza aspekt poszanowania godności podległego pracownika. Zjawiska patologiczne w miejscu pracy należy również odróżnić od tych działań pracodawcy czy przełożonego, które subiektywnie mogą być odbierane negatywnie przez pracownika, ale ich dopuszczalność wynika z istoty stosunku pracy. Trudno jest bowiem uznać, że egzekwowanie wykonania zadań, organizowanie pracy, planowanie jej adekwatnie do możliwości, celów i środków, nadzór i kontrola, czy też dyscyplinowanie są przejawami mobbingu. Są to wszak nieodzowne zadania wynikające bezpośrednio z realizowania funkcji kierowniczych.
Ocena w zakresie zaistnienia mobbingu wydaje się, że winna być zobiektywizowana. Trzeba bowiem też wspomnieć o sytuacjach, gdy pracownik świadomie i z premedytacją używa argumentu mobbingu, pomimo jego braku, w walce z przełożonym i dla osiągniecia partykularnych korzyści. Należałoby więc uwzględnić nie tylko subiektywne przekonanie osoby pokrzywdzonej, ale też opinię przeciętnego obserwatora. Warto być jednak czujnym, gdyż dążenie do zobiektywizowania oceny paradoksalnie łączy się z ryzykiem braku reakcji. Mobber zwykle, działając z rozmysłem, skrzętnie dba o to, by jego działania wobec podwładnego, czy kolegi nie były oczywiste. W związku z tym nie występuje on wprost przeciwko pracownikowi, a stosuje subtelne, trudne do zidentyfikowania formy zastraszania czy deprecjonowania wartości swojej ofiary. Dopiero doprowadzenie osoby do skrajności powoduje, iż ewentualnie podejmuje ona kroki formalne czy prawne, chociaż nie zawsze tak czyni. Temat jest trudny.
O ile jednak mobbing jest faktem, można sobie wyobrazić jak skomplikowana z perspektywy psychologicznej jest sytuacja pracownika go doświadczającego. Jak bardzo czuje się on „zaszczuty” i osamotniony. Analizując sytuację osób poddanych mobbingowi w literaturze trafnie podkreśla się, że stosowanie takich praktyk może prowadzić do powstania tzw. syndromu kozła ofiarnego, kiedy to inni widząc akceptację zachowań patologicznych wobec ofiary przyłączają się do grupy stosujących przemoc psychiczną, w myśl zasady, że „tak robią wszyscy”, „zasłużył sobie” etc. Brak sojuszników w zespole silnie godzi w ofiarę, jej poczucie wartości i godności, a także realnie obniża czy wręcz niweluje możliwości konstruktywnego poradzenia sobie z tą trudną sytuacją. Człowiek przestaje mieć poczucie, że ma do kogo zwrócić się o pomoc i utwierdza w przekonaniu, że każde jego działanie będzie bezskuteczne. Stąd tak dramatyczne konsekwencje. Następstwa patologii mobbingu dotyczą zarówno pracownika, pracodawcy, środowiska zawodowego jak i całego społeczeństwa. W przypadku pracownika z reguły następuje pogorszenie zdrowia, tak psychicznego, jak i fizycznego. Począwszy od kłopotów ze snem, czy inne przejawy problemów natury psychicznej – fobie, depresję, a nawet dekompensację psychotyczną, poprzez zaburzenia somatyczne związane np. z układem krążenia, czy pokarmowym.
W każdym obszarze, zawodowym jak i prywatnym, człowiek funkcjonuje coraz gorzej. Ofiary mobbingu często stosują więc różne strategie radzenia sobie z doświadczanym napięciem. Bywa, że są to działania niekonstruktywne, od sięgania po środki psychoaktywne, w tym alkohol czy narkotyki, aż po samobójstwo włącznie. Ryzyko jest znaczne, zwłaszcza, gdy pracownicy ci pozostają w osamotnieniu. Otoczenie ofiary mobbingu uczestniczy aktywnie w procederze, albo jest milczącym świadkiem, co nie zostaje bez konsekwencji dla funkcjonowania zespołu, efektywności pracy i działania całej organizacji. Dlatego też nie pozostaje nic innego jak mówić otwarcie o problemie, być uważnym na wszelkie przejawy patologii, reagować i dbać o możliwie najlepsze relacje w środowisku pracy. Stawka jest bardzo wysoka.
Oprac.
post. Karolina Engelgardt
Sekcja Psychologów KWP w Bydgoszczy
Literatura:
1. G. Jędrejek. Mobbing. Środki ochrony prawnej. ABC a Wolters Kluwer business. Warszawa 2007.
Autor:
Publikacja: