Wypalenie zawodowe - Porady dla policjantów - Policja Kujawsko-Pomorska

Wstępdo tematyki

Stres jest codziennością w służbie. … Nic wtym odkrywczego. Czasami jak wiemy, wynika on z okoliczności i z braku poczująkontroli nad sytuacją, nad pracą, nad życiem. Czasami to skutek realnego,namacalnego wręcz zagrożenia ważnych wartości, w tym życia i zdrowia. Niekiedywspółistnieje on z poczuciem niedostatecznych umiejętności. A czasem wszystkoto naraz. Mamy stres. Człowiek musi się w tym wszystkim odnaleźć, ocenić zagrożenie ioszacować, na ile jest w staniesobie z nim poradzić. Ta ocena wypływa z przekonania o własnej efektywności wradzeniu sobie z obciążeniami. Są tacy, którzy mimo obiektywnie dużegonatężenia stresu, nie mają większych wątpliwości co do własnejsamoskuteczności. U wielu te szacunki wypadają już mniej korzystnie. Zwłaszczajeśli mamy w swoim bagażu doświadczeń również niepowodzenia (nawiasem mówiąc ktoich nie ma?). Zdarza się nierzadko, że mniej przez to wierzymy we własnązdolność poradzenia sobie z obciążeniami,zaczynamy wierzyć, iż nie jesteśmy w stanie skutecznie zaradzić trudnym,obciążającym sytuacjom, również w życiu zawodowym. A służba wiele od człowieka wymaga.Zatem jest stres i praca.

Każdykto podjął pracę, miał swoje wyobrażenia na temat tego jaka ona jest, z czymsię wiąże. Kiedy człowiek zaczyna pracować, nadchodzi czas porównania marzeń otej pracy z rzeczywistością. Co jednak,gdy taka konfrontacja kończy się rozczarowaniem, frustracją realizacji ideałuzawodowego i utratą złudzeń?

Problematykawypalenia zawodowego rozpatrywana jestczęsto w kontekście relacji typu lekarz – pacjent, nauczyciel – uczeń, czyliupraszczając, chodzi tu głównie o kontakt oparty na wąsko rozumianym „pomaganiu”.Jednak praca, w której podstawą jest relacja z drugim człowiekiem, częstobardzo absorbująca, wymagająca zaangażowania, czyli również taka, jaką jestsłużba w Policji, to rodzaj zadań mogący prowadzić w konsekwencji do rozwojusyndromu wypalenia

Definicje

Czym zatemjest ów syndrom? Według Freudenberga i Michelsona „jest [on] stanem zmęczenia, czy frustracji wynikającym z poświęceniasię jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosłooczekiwanej nagrody”. Jak często w służbie tego doświadcza funkcjonariusz? Jakczęsto bilans zysków i strat w związku z wykonywaną służbą wychodzi na jegoniekorzyść?

Maslachdodaje, że „wypalenie jest zespołem wyczerpaniaemocjonalnego, depersonalizacji [podmiotówinterakcji zawodowej i cynizm wobec nich] i obniżonego poczucia dokonań osobistych (…)”. Alaya Pines zauważa natomiastiż, jest to "stan (…) ujawniający się poprzez chroniczne zmęczenie.Towarzyszy mu negatywna postawa wobec pracy, ludzi i życia, poczuciebezradności oraz beznadziejności położenia. Obniżona samoocena manifestuje siępoczuciem własnej nieadekwatności, niekompetencji i zniechęceniem" .

Historia

J. Freudenberger, amerykański psychiatra, w latach siedemdziesiątych XX w.jako pierwszy posłużył się określeniem „wypalenie zawodowe”. Autor zaprezentowałwyniki badań młodych pracowników – pełnych zaangażowania idealistów, którzypracowali na rzecz innych. Okazało się, że ogromny potencjał entuzjazmu izaangażowania, nie stanowił dla nich wystarczającego warunku osiągnięcia zamierzonychcelów w pracy. To, co Freudenberger zaobserwował było dynamicznie postępującą utratąchęci, zaangażowania oraz entuzjazmu. Niemalże w tym samym czasie badania nad zagadnieniemwypalenia podjęła Christina Maslach. Skupiła się ona na pracownikach służbyzdrowia. Podobne zjawisko, dotyczy wielu innych zawodów, w których niezbędne są„opiekuńcze” relacje między nazwijmy to „usługodawcą” a „odbiorcą usługi”. Wyraźniewidać, że tematykę tę można odnieść również do zadań wynikających z charakterupracy funkcjonariuszy Policji.

Analiza składowych wypalenia

Wyczerpanie emocjonalne i psychofizyczne (emotional exhaustion) manifestuje się zniechęceniemdo pracy, słabnącym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, spadkiem aktywności,pesymizmem, chronicznym napięciem psychofizycznym, jak również objawami o takzwanym charakterze somatyzacyjnym – poczuciem zmęczenia, rozmaitymi bólami,zaburzeniami rytmu snu – czuwania, zwłaszcza bezsennością, zaburzeniamigastrycznymi, skłonnością do zapadania na przeziębienia itp.

Depersonalizacja (depersonalization)– drugi z elementów składowych wypalenia, wiąże się doznawaniem obojętności i nadmiernymdystansowaniem się wobec „odbiorcy usługi”, cynizmem, brakiem głębszegozaangażowania, formalizowaniem kontaktów, przerzucaniem odpowiedzialności naotoczenie za niepowodzenia w pracy. Zabieg ten ma na celu zwiększeniepsychicznego dystansu pomiędzy „usługodawcą” a „usługobiorcą”. Motywowany jestnatomiast chęcią ochrony siebie występującej u „usługodawcy”, a dzięki niemukontakt z drugim człowiekiem jest mniej eksploatujący. Działania te mogą byćpodejmowane intencjonalnie lub też nieświadomie.

Trzecimelementem wypalenia zawodowego jest obniżone poczuciedokonań osobistych (reduced personalaccomplishment). Jest to skłonność do spostrzegania własnej pracy,w tym także siebie jako pracownika w negatywnym świetle. Przekłada się to na braksatysfakcji, przekonanie o deficytach w obszarze kompetencji zawodowych, utratęwiary we własne możliwości, postępującą utratę umiejętności rozwiązywaniaproblemów i stosowanie nieadaptacyjnych, często szkodliwych form zaradczych. W relacjachz innymi obniżone poczucie dokonań osobistych może wyrażać się wpostaci zachowań agresywnych (np. agresją werbalną), jak i zachowańucieczkowych, (izolowanie się od współpracowników, nieobecności w pracy). Zmęczonyfunkcjonariusz, czy pracownik ogranicza aktywność zawodową, co przekłada się, siłąrzeczy, na ocenę jakości jego pracy, oraz jego cech jako osoby. Pracownik dążącdo identyfikacji przyczyn tego stanu dochodzi do przekonania, że to on sam jestźródłem problemów, a ściślej jego brak wiedzy, zdolności, kompetencji. To przekonaniemoże przerodzić się utrwalony, irracjonalny pogląd, że oto osoba nie dysponujeodpowiednimi umiejętnościami, by wykonywać swój zawód.

O dopasowywaniu zawodowym

Próbując zrozumieć zagadnienie wypalenia nie sposób pominąć aspektu dopasowania zawodowego. Termin ten dotyczy harmonijnegowspółdziałania człowieka jego środowiska pracy. Niedopasowanie ma miejsce wówczas, gdy popierwsze funkcjonariusz/ pracownik przeciążony jest obowiązkami zawodowymi,natomiast organizacja pracy i jej charakter, jedynie w ograniczonym stopniumoże być przez niego zmodyfikowany. Kolejnym obszarem mającym wpływ nadopasowanie zawodowe jest poziom odpowiedzialności pracownika, oceny, jakieotrzymuje, wynagrodzenie oraz adekwatność pensji do włożonego wysiłku. Wymienione powyżej czynniki są organizacyjnymipoprzednikami wypalenia. Ich obecność zaburza relacje pomiędzy funkcjonariuszem/pracownikiema jego służbą/pracą, wzmaga stres, obniża sprawność w radzeniu sobie z sytuacjątrudną, no i w konsekwencji inicjuje rozwój wypalenia zawodowego. ChristinaMaslach w tym kontekście zaczęła opisywać wypalenie jako „erozjęzaangażowania w pracę”.

Autodiagnoza

Po czympoznać, czy ten problem jest także naszym udziałem? Ważne jest przyjrzenie sięsobie i swojemu funkcjonowaniu, obserwuje się bowiem zmiany:

• w sferze fizycznego funkcjonowania – w tym rozmaite objawy somatyczne;
• w sferze funkcjonowania emocjonalnego - przygnębienie, poczucie bezradności zmienność nastrojów, obniżona samoocena;
• w sferze tzw. behawioralnej (czyli obserwując zachowania) - absencje w pracy, nasilone konflikty, spadek wydajności w pracy itp.

Im więcej prostokątów z x zaznaczyłeś,tym mniej problem wypalenia dotyczy Ciebie.

Kto i dlaczego - powody i czynniki

Jak to jednak jest,że niektórzy są bardziej narażeniu, a inni mniej? Od czego to zależy? Otóż przyczynytego stanu rzeczy lokalizowane są w trzech obszarach:

• Indywidualnym;
• Interpersonalnym;
• Organizacyjnym.

Cechy osoby predysponujące do wypalenia zawodowego to tak zwana wysokareaktywność, czyli innymi słowy łatwość, szybkość i siła reagowania, a także silna motywacja do pracy. Zatem jeśliszybko i mocno reagujesz na wszelkie bodźce i dodatkowo jesteś bardzozaangażowany w realizację swoich zadań – warto mieć się na baczności. Zwłaszcza,gdy cechuje Cię przy tym mniejsza wiara w siebie, swoje kompetencje, pewnazależność, obronna postawa, pasywność, przekonanie o małym własnym wpływie nato, co się dzieje (zewnętrzne umiejscowienie kontroli), nieracjonalne przekonania,co do roli zawodowej, unikanie trudnych sytuacji. Osoby predysponowane dowypalenia często też są perfekcjonistami, bardzo dużo wymagają od siebie i oceniająsię niezwykle surowo.

Interpersonalnych przyczyn wypalenia należy natomiast upatrywać przedewszystkim w typie i jakości interakcji między pracownikiem a „klientami”instytucji. Rozwija się ono zwłaszcza w tych profesjach, wktórych wykonywanie obowiązków wiąże się z emocjonalnym zaangażowaniem się wsprawy innych ludzi. Do tej płaszczyzny zalicza się także stresujące sytuacje,wynikające z kontaktów z przełożonymi oraz współpracownikami,czyli konflikty, brak wsparcie i zaufania, rywalizacja, problemy komunikacyjne,mobbing, kwestionowanie kompetencji, czy blokowanie kreatywności pracownika.

Trzecią płaszczyzną przyczyn wypalenia jest organizacja, w tym rolazawodowa, zasady funkcjonowania instytucji, formalne i nieformalne reguływynikające z kultury i kontekstu pracy. „Organizacyjnymi” stresorami będąrównież takie stresory jak:

• hałas, zatłoczenie, wyposażenie itp. - wypływające ze środowiska fizycznego;
• monotonia, nierytmiczność przebiegu pracy (np. częste spiętrzenia pracy), pośpiech, praca „po godzinach” – wypływające ze sposobu wykonywania pracy;
• bardzo duża odpowiedzialność, brak udziału w procesie decyzyjnym, ograniczone możliwości wypowiedzi - wynikające ze sposobu funkcjonowania pracownika jako członka organizacji;
• niezadowalająca ścieżka kariery, ograniczone możliwości awansu, niestabilność pracy - wynikające przebiegu procesu rozwoju zawodowego;
• trudność w pogodzeniu obowiązków zawodowych z obowiązkami wobec najbliższych, przyjaciół lub też z rozwijaniem pozazawodowych zainteresowań wypływające z faktu równoczesnego funkcjonowania w organizacji i poza nią;
• Styl kierowania niedopasowany do zadań placówki i potrzeb pracowników.

Jak zatem widaćryzyko wypalenia zawodowego nasila się, gdy zaistnieje specyficzna konstelacjaczynników.

Jaksię chronić?

Syndromwypalenia rozwija się niepostrzeżenie, częstokroć nie jest rozpoznawanyodpowiednio wcześnie. Świadomość pojawia się zwykle w zaawansowanych stadiachprocesu. Konsekwencje zaś nie obejmują jedynie osoby bezpośrednio dotkniętejproblemem. Całe otoczenie policjanta – od współpracowników, poprzez rodzinędoświadcza skutków tego zjawiska.

To, co pozwalachronić się przed wypaleniem zawodowym w każdym zawodzie, w tym także w służbiew Policji, to ugruntowane przekonanie owłasnych kompetencjach. Nawet w bardzo trudnych warunkach pracy, gdy Tywiesz że jesteś skuteczny, będziesz potrafił w większym stopniu zaradzićniesprzyjającej sytuacji. W przypadku osób o niskim poczuciu skutecznościwyraźnie widać tendencje do reagowania apatią, uczuciem rozgoryczenia,rozczarowania, chęcią kapitulacja i cynizmem. Przy takim podejściu, jednaktylko kilka kroków dzieli nas od popadnięcia w stan depresji.

Znamiennyjest fakt, że to osoby o wysokimpoziomie motywacji są najbardziej predysponowane do wystąpienia u nich syndromuwypalenia zawodowego. O to znaczy? Zjednej strony taki pracownik – zaangażowany, zmotywowany i oddany służbie jestpożądany. Z drugiej faktem jest że silnamotywacja idąca w parze ze wspomnianymi cechami osobowości, organizacji, dopasowaniemzawodowym etc. może „wyssać” człowieka z potencjału w bardzo krótkim czasie.Cieszmy się zatem z dużej motywacji naszej i naszych podwładnych, ale pamiętajmy,by traktować ją jak ogień. Wielki płomień szybko się wypala, pielęgnowany długopłonie.

Postawa pracownika, jego samodzielna dbałość o higienę psychiczną – w tymodpoczynek, czy dobrej jakości relacje z innymi, także okoliczności, w którychosoby o wysokim poziomie motywacji znajdą się we wspierającym środowisku pracy,doceniającym ich wartość i umożliwiającym rozwój zawodowy przyczynią się dotego, że pracownik realizuje swoje cele i spełnia oczekiwania.

Bibliografia:

-Burish M. (2000). Wposzukiwaniu teorii - przemyślenia na temat natury i etiologii wypalenia [w:]Sęk H. (red.) Wypaleniezawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa,Wydawnictwo Naukowe PWN.

-Golińska L., Świętochowski W.(1998). Temperamentalne i osobowościowe uwarunkowania wypalenia zawodowego unauczycieli. PsychologiaWychowawcza, 5, t. XLI (LV).

-Marek T. (2000). Stres izmęczenie psychiczne w procesie pracy. Czasopismo Psychologiczne, 1-2, t. 6.

-Maslach C. (1994). Wypaleniesię: utrata troski o człowieka [w:] Zimbardo P. G., Ruch F. L. Psychologia i życie.Warszawa, Wydawnictwo Naukowe PWN.

-Maslach C. (2000). Wypaleniew perspektywie egzystencjalnej [w:] Sęk H. Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy,zapobieganie. Warszawa, Wydawnictwo Naukowe PWN.

-Maslach C., Schaufeli W. B.,Leiter M. P. (2001) Job Burnout. Annual Review of Psychology.

-Sęk H. (2000). Wypalenie zawodowePrzyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa, Wydawnictwo NaukowePWN.